採用〜選考をサポートします〜

「採用」どの会社にとっても大変重要なイベントです。

「人が足りない」「経験者が欲しい」「将来の幹部候補が欲しい」採用の動機は各社のおかれている現状によってそれぞれ異なりますが、いずれにしても最低限「困った社員」になる人だけには入ってほしくありません。
しかし、現実はというと、入ってから「こんなはずじゃなかった」と感じることになるケースは結構多いのです。みなさんもそんな苦い経験を一度や二度はしているのではないでしょうか。
最近、採用に関する相談、それもどれだけ人を集められるかという相談ではなく、どうしたら人を見極められるか、という相談が多くなっています。それだけ、採用の悩みは大きいのでしょう。

アカラ・クリエイトでは、採用において「人材を見極められる面接の仕方」「選考基準の設定の仕方」など、人材選考におけるアドバイス、サポートを行っています。
各企業様の欲しい人材、入ってほしくない人材を明らかにしながら、それらを可能な限り把握できるような手法構築のお手伝いをしています。

以下は、採用に関する私たちの考え方が分かる記事を掲載しておりますので、参考までにご覧ください。

コラム:会社に入れてから困らないための採用のコツ

「人当たりの良さ」にだまされる

採用するということは、人が欲しいわけです。あたり前の事ですが、この「人が欲しい」という気持ちが、ついつい人を見る目を曇らせるのです。応募者の中になんとかいい人がいてほしいという願望から、少しでも印象が良いと「この人なら大丈夫そうだ」という思考回路ができあがってしまうのです。そうすると、すべてがよく見えてくる。よく言われるハロー効果というものです。
職場は人と人の関わる場所ですから、人当たりの良い人を好意的に見てしまうのは仕方ないことですが、例えばミスなく的確な仕事をすることと人当たりの良さの間には関連性はありませから、もしも重要な採用要件が「安易なミスをしない」ということだとした場合は、人当たりの良さという表面的な印象によって、大事な採用要件が見過ごされることになるのです。
仕事をする上で実際に大切になること、例えば「ミスをしない」「優先順位をつける」「責任感をもってやりとげる」「周囲に気を配る」などについて面接で見極めることはかなり厳しく、普通の面接では不可能でしょう。
実は、「実際の仕事で大切なこと」を見極められないまま採用する、という恐ろしいことが平気で行われている場合が多いのです。ギャンブル採用と言わざるを得ません。

間違わない採用を実現するための工夫

それでは、採用に関してどのように臨めばいいのでしょうか。
ここでいくつかの大事なポイントを整理します。

欲しい人材像を明確にする

職場の人間関係が非常に重要なことは確かですから、人柄を確認することは非常に大事ではありますが、その前に「しっかりとした仕事」をしてくれる人とはどんな人なのか、自社の業務にあわせてできるだけ具体的にしておく必要があります。それと同時に、「入ってもらっては困る人」を具体的にしておくことも重要です。そして、欲しい人材要件を満たし、入ってほしくない人の条件に合致しないことを探るための採用活動をしなければいけません。例えば、「同時に複数の作業をこなしてほしい」と会社は考えているのに、「じっくり落ち着いて仕事をしたい」と考えている人をとってしまっては確実にミスマッチです。事前のアンケートでその辺りを聴きだしておくことも必要かもしれません。また、「ミスを犯しやすい人」は絶対入ってほしくないということならば、面接ではミスを犯しやすいかどうかはわかりませんから、面接以外にもそれを見極める手法を考えなければいけないということになります。

採ったときのメリット、デメリットをイメージする

採用では、その人の過去の経歴と採用時点での印象しか分かりません。そのため、過去に何をしてきたかということに注意のほとんどが向けられますが、採用の視点として大事なことは、むしろ「入ってくれたら、どんな仕事の仕方をする人なのか」という目で見るシミュレーション感覚です。
例えば、「温厚そうな人だからお客さんに安心感を与えることができるかもしれない」というメリット面と、「温厚そうだが少しゆっくりな感じがするので、迅速さに欠けるかもしれない」というデメリット面の両方をイメージするということです。迅速さが非常に重要な仕事であれば、温厚そうということはむしろ要注意として見るということになります。その場合は、迅速さに関して把握するための質問をするのです。例えば「どの仕事でも期限に追われることが多いですけど、○○さんが期限に追われた経験など教えていただけますか」というような。

面接のコツ

多くの面接で起きている現象ですが、入ってもらいたい人の要件を満たしているか、入ってもらいたくない人の条件に引っかからないかという会社が知りたいことについて使われる時間よりも、応募者が話したいアピール話について使われる時間のほうが圧倒的に多いということです。それでは、応募者の仕事に関する資質や能力を見極めることはできません。
そうしないためには、経歴書などを事前にしっかり読み込み、本人のアピールポイントではなく、あくまでも採用要件に見合っているかどうかを確認するための質問をあらかじめ考えておく必要があります。経歴書で気になる点、例えば退職回数などにしっかりと焦点を合わせ、退職の時に感じた本人の不満などを上手に聴きだす必要があるということです。
気になる点に関して、丁寧に掘り下げる質問を事前に用意することができれば、面接の精度は一気に向上し、単なる面接では手に入らない「知りたい情報」をより手に入れることができるのです。
ただし、尋問になってしまってはいけません。相手が正直に話しやすいように、よく吟味して質問を考える必要があります。「そんなこと、いそがしくてできないよ」とおっしゃる方もいらっしゃると思いますが、採用によるミスは、非常に強いボディブローとして会社を痛めつけることになりますから、どんなに手間をかけてもかけすぎることはないのです。

「この会社で働きたい!」と思っている人を採る

単にお金を得るために仕事をする人と、その仕事が好きもしくは会社が好きで仕事をする人では、働き方が大きく異なることは誰もが理解するところだと思います。採用活動において企業は、応募者に「この会社に入りたい」と思ってもらうことも極めて重要な課題なのです。このことは頭で分かっていても、案外おざなりにされているケースが多いのです。上から目線で応募者に対して礼儀の足りない面接をしてしまい、応募者に悪印象を与えるということも多くあるのです。
それでは、入ってほしいと思う人にも逃げられますし、たとえ入ってくれたとしても「他が決まらないからしょうがないか」という程度の動機にしかなりません。面接官だけではなく、採用活動全般にわたってそれに関わるスタッフは、応募者を自社のファン化するために意識を配らなければいけません。
採用に関わるスタッフは、やはり事前に十分なブレストを行い「どんな会社に見てもらいたいか」「何を感じ取って帰ってもらいたいか」ということを確認しておく必要があるのです。そして「そのために、何をどうするか」を決めておくのです。

採用力は、人材観で決まる

採用募集をして、面接をして決める。極めてシンプルな手法で採用活動を行っている会社が実に多い一方、応募者一人当たり10時間くらいかけて接した上で決めるという会社もあります。その会社は、「採用のミスはない」と言っています。
10時間かけるかどうかは別としても、それだけ、自社、そして自社の仕事との適・不適を見極めることが重要であることは確かです。適・不適を測るためには、やはり自社の人材観という尺度が必要です。
採用を真剣に考えるならば、まず第一歩として自社の人材観を言語化しておくことが大事です。そして、その基準は、採用基準となるだけでなく、評価基準にもなりますし、行動指針にもなります。非常に多くの効果をもたらしてくれます。
是非、自社の人材観を一度形にしてみてはいかがでしょうか。